منظور از تحليل شغل ، جمع آوري اطلاعات ئر مورد ماهيت و محتواي مشاغل در سازمان است به نحوي كه مشخص گردد چرا بايد آن مشاغل وجود داشته باشد؟ چگونه بايستي انجام شود؟ و در ارتباط با كدام اهداف سازماني است؟ و از چه فعاليتهائي تشكيل ميشود؟

صِرف وجود تجهيزات پيشرفته، يك سازمان قوى و كارآمد  پديد نمى‏آورد؛ بلكه عاملي كه ورودي هاي يك سيستم را به خروجيهائي تبديل مي كند تكنولوژي نام دا رد و تكنولوژي داراي اجزائي است كه بر آنها اسقرار يافته و مولفه هاي اساسي آن محسوب مي شود و هر كدام به تناسب اهداف هر سازمان نقش و اهميت ويژه اي داشته و ضريب اهميت بخصوصي خواهد گرفت .اگر يكي از مولفه ها مانند  تكنولوژي با مولفه هاي ديگر سنخيت نداشته باشد و تعامل مطلوبي ايجاد نكند باعث تحت تاثير قرار گرفتن ساير عوامل شده و كارآئي كل سيستم را پائين مي اورد . پس وجود منابع سرشار مادى نيز به تنهايى سازمان و تشكيلات منسجم و كارآمد ايجاد نمى‏كند؛ وعنصر ضرورى و اجتناب‏ناپذير ، وجود نيروى انسانى كارآمد و اثربخش است و ويژگيهاى كيفى مديران و كاركنان، عامل تعيين‏كننده‏اى در ادامه كاميابى يك سازمان به شمار مى‏رود. از اين‏رو در مطالعات و پژوهشهاى مربوط به مديريت منابع انسانى ـ به‏ ويژه در عصر كنونى كه تنوع و افزايش سرسام‏آور اطلاعات و ارتباطات در كنار تغييرات، پيچيدگى‏ها، تضادها و بحرانهاى روزافزون در عرصه مديريت و سازمان، را بوجود آورده است .مديران و نظامهاى مديريتى را در جوامع مختلف به چالشى عظيم كشانده است ـ يكى از موضوعاتى كه مورد توجه فزاينده صاحبنظران قرار گرفته و از خطيرترين و مهمترين اقدامات لازم در فراگرد مديريت شمرده شده است، مسأله «انتخاب» يا «گزينش» نيروى انسانى (مديران و كاركنان( براى سازمان است.

از سوى ديگر، مشاهده مى‏شود در اين حوزه از مباحث مديريت منابع انسانى در دانش بشرى، آنچه بيشتر به آن پرداخته شده است، بحث پيرامون مراحل و رويه‏هاى مختلف كارمنديابى، انتخاب، استخدام، انتصاب، ارتقا و فرايند تحقق آنها است وچنانچه مباحثى درباره معيارهاى انتخاب به چشم مى‏خورد، برمحور مهارتهاى علمى، فنى و توانمنديهاى غير ارزشى متمركز است. از اين‏رو، اگر بنا باشد از بُعد ارزشى به موضوع نگريسته شود، ملاحظه مى‏گردد با اينكه اسلام مجموعه‏اى مدون از امور مربوط به فرايندهاى كارمنديابى، انتخاب و استخدام، شبيه آنچه در مديريت منابع انسانى در كشورهاى پيشرفته جهان وجود دارد، ارائه نكرده است، ليكن برحسب رسالت اساسى خود، در برخى ابعاد از جمله «معيارها»ى انتخاب و گزينش، به‏ويژه از بعد ارزشى و كيفى، اطلاعات مهم و قابل توجهى به جامعه بشرى عرضه كرده است كه شالوده اداره امور استخدامى به شمار مى‏رود.

يكى از منابعى كه دراين زمينه پيامهاى ارزشمند و فراوانى دارد، كلام و سيره حضرت على)ع( است. ايشان كه زندگى پرافتخارش به عنوان الگوى انسان كامل و اولين امام معصوم، جلوه‏اى خاص به تاريخ صدر اسلام بخشيده است، پس از آنكه زمام اداره امور جامعه را به دست گرفت، در راستاى پياده كردن احكام الهى و متجلى ساختن ارزشهاى اصيل اسلامى در اركان جامعه، حكومت ايده‏آل مكتبى را بر پايه‏هاى «دين‏محورى»، «حق‏مدارى» و «عدالت‏جويى» بنيان نهاد. او كه از مقتداى خود، پيامبر گرامى اسلام(ص( شنيده بود «صلاح و فساد امت در گرو صلاح و فساد علما و مديران آن است»، به خوبى مى‏دانست كه تحقق عينى اين شاخصها در جامعه، علاوه بر وجود «صلاحيت و شايستگى» لازم در شخص رهبر و پيشواى جامعه، بستگى تمام به وجود زمامداران، كارگزاران و مديران «صالح و شايسته» اى دارد كه زير ساخت تفكر، ايمان و عملكردشان، منطبق با احكام الهى و مبانى و اصول اسلامى باشد. از اين‏رو، در طول مدت حكومت خويش، ملاك عزل و نصب هايش را شايسته‏سالارى مبتنى بر تعهد در مقابل خداوند، خود و ديگران قرار داد.

پس چنانچه ازمطالعه  آموزه هاي ديني و سخنان انديشمندان علوم مديريت استنباط ميشود ، همگي بر اين نكته تاكيد دارند كه جون هم  انسانها گرايشها و توانمنديها و انتظارات   متفاوتي  دارند و هم  مشاغل و منصب هاي مختلف،ويژگيها و مشخصه هاي مختلف داشته و  توانائيهاي متفاوتي را مي طلبد،  پس  بايستي كارهاي  بزرگ را به افراد  بزرگ سپرد، كه اگر چنين شود  هم جامعه انتفاع لازم را خواهد برد و پيشرفت مورد انتظار در تمامي بخشهاي مختلف اقتصادي ، سياسي ، صنعتي و فرهنگي حاصل مي گردد ، و هم انسانهاي تواتمند، راضي و متعال خواهيم داشت ،و اگر چنانكه  گفته شد به شايسته سالاري و شايستگان  توجهي نشود ، مشكلات و معضلات مختلف جامعه را فرا گرفته و انسانهاي ناتوان ، ناراضي و معترض جامعه را فرا خواهد گرفت  كه چالشهاي خاص و نا هتجاريهاي خاص  خود را دارد   حال  براي اينكه بتوانيم افراد توانا و عملياتي را در جامعه وسازمانها  استفاده كنيم نيازمند آن هستيم كه برنامه ريزي نيروي انساني داشته باشيم .و بدون داشتن برنامه مدون و استراتژيك عملا استفاده از شايستگان و شايسته سالاري ميسرنبوده و تمامي زحمات دست اندركاران بيهوده خواهد بود.

دانشمندان علوم مديريت و بخصوص مديريت منابع انساني معتقدند يكي از عوامل عمده و استراتژيك  هر سازمان بويژه سازمانهاي كسب و كار منابع انساني بوده و بدون توجه به عامل انساني هيج جامعه و سازماني موفق نبوده ، و به پديده اي بي جان تبديل خواهد شد. البته شايان توجه است كه شرط استراتژيك و مهم بودن نيروي انساني داشتن توانائي هاي فكري و عملي آنها مي باشد . در غير اينصورت ضمن مفيد نبودن ،عامل انحطاط و عقب ماندگي جامعه و سازمان را فراهم خواهد كرد.ارزشمندي نيروي انساني زماني خود نمائي خواهد كرد كه سازمانها متناسب با نياز واقعي خود منابع انساني شايسته و متخصص و علاقه مند را جذب و بكار گيري نمايد .

حضرت علي (ع)  در نامه 59 خطاب  به اسود ابن قطبه  در خصوص صفات  فرماندهان چنين  مي فرمايد :

پس از ياد خدا و درود .  اگر راي  و انديشه  زمامدار دچار  تزلزل شود ،  او را از اجراي عدالت  بسيار  باز مي دارد. پس بايد كه كار مردم در آنچه حق است  نزد  تو يكسان باشد ، زيرا در ستمكاري، بهايي براي عدالت يافت نمي شود . از آنچه همانند آن را بر ديگران نمي پسندي پرهيز كن ، و نفس خود را در حالي كه اميدوار به پاداش الهي بوده  و از كيفر او هراسناكي ، به انجام آنچه خداوند بر تو واجب گردانيده است، وادار ساز. و بدان كه دنيا سراي آزمايش است ، و دنيا پرست  ساعتي در آن نمي آسايد جزء  آنكه  در  روز قيامت از آن افسوس مي خورد، و هر گز چيزي تو را از حق بي نياز نمي گرداند.و از جمله حق كه بر توست آن كه نفس خويش را نگهبان باشي و به اندازه توان در امور رعيت تلاش كني ، زيرا آنچه در اين راه نصيب تو مي شود ، برتر از آن است كه از نيروي بدني خود از دست ميدهي ،با درود.

و يا  درقسمتي از  نامه 53 خطاب به مالك اشتر در مورد سيماي نظاميان مي فرمايد ، اي مالك اشتر براي فرماندهي سپاه كسي را برگزين كه:

خير خواهي او بر براي خدا و پيامبر اكرم (ص)  و امام تو بيشتر  ،   دامن او پاكتر ، شكيبائي او برتر  باشد،  از كساني كه ديرتر به خشم آيد ،    و عذر پذيرتر باشد ،  و بر ناتوان رحمت آورد،  وباقدرتمندان، با قدرت برخورد كند،    درشتي او را به تجاوز نكشاند  ،      و ناتواني او را از حركت باز ندارد.

پس مولاي متقيان حضرت علي(ع)  نيز براي انتصاب فرماندهي سپاه شرايطي را در نظر گرفته وشرايط احراز فرماندهي سپاه را بشرح زير تعيين  ميكند . 

1-  خير خواهي اوبخاطر خد ا او پيامبر و امام بيشتر باشد 2-  دامن او پاكتر3-  شكيبائي اوبرتر باشد 4  - صبورو كسي كه ديرتر به خشم  آيد 5-  عذر   پذير باشد 6- بر  ناتوان  رحمت  آورد  7-  با قدرتمندان با قدرت برخورد كند  8- درشتي او را به تجاوز نكشاند 9-  ناتواني او را از حركت باز ندارد.

خداوند متعال در آيه 13 سوره حجرات مي فرمايد:

يا ايها الناس انا خلقناكم من ذكر و انثي و جعلناكم شعوبا و قبائل لتعارفو  ان اكرمكم عندالله اتقيكم ان الله عليم خبير. ( آيه 13 سوره حجرات )

اي مردم همانا آفريديم شما را ازنر و ماده  قرار داديم شما را در شاخه ها و تيره هائي تا شناخته شويد، همانا گراميترين شما نزد خداوند پرهيزكارترين شماست، همانا خداوند دانا و آگاه است .

چنانكه ملاحظه ميشود خالق منان در كتاب آسماني مي فرمايد كه اي مردم شما را آفريديم از زن و مرد و قرار داديم در شاخه و  تيره هاي  مختلف  و براستي  گراميترين  شما نزد من پرهيزكارترين  شماست  يعني  وقتي  مي فرمايد از زن و مرد يعني مقصود ، اين است كه انسانها مشخصه ها و توانائيها ي متفاوتي  دارند ، و وقتي مي فرمايد درشاخه ها و تيره ها ي مختلف يعني انسانها فرهنگها علايق ، سلايق و گرايشها ي مختلفي دارند ، كه اينها همه درسهاي مديريتي است كه خداوند منان دركتاب خود ذكر كرده است و همانا خداوند دانا وآگاه است .

ونيز در آيه 55 سوره مائده  براي دوستي خود و پيامبر شرايطي را تعيين كرده و چنين مي فرمايد :

انما وليكم الله و رسوله والذين آمنو  الذين يقيمون الصلوه   و يوتون الزكوه     و هم راكعون.( آيه 55 سوره مائده )

و كساني كه ايمان آورند به خدا و پيامبرش و بر پاي دارند نمازرا و بپردازند زكات را و ركوع كنند با ركوع گنندگان همانا آنان دوست خدا و رسول او هستند. پس با توجه به آيه فوق مشخص ميگردد كه خداوند متعال براي دوستي و دشمني با خداوند و پيامبرش شرايط احراز ي را مشخص و ملاكهايي را تعيين مي كند .

كه همانا،  1- ايمان به خدا و رسولش 2-  برپاي داشتن نماز  3- پرداختن زكات 4-  ركوع با ركو كنندگان ، ملاك دوستي و دشمني خدا و روسولش  بيان گرديده است . و ما نيز  براي تعريف درست از شايسته و شايسته سالاري بايستي معيارها و شاخصهائي را  تعيين كنيم تا افراد و كارگزاران به سليقه خود آنرا تعريف نكنند.

به راستي شايستگان چه كساني هستند؟وآيا افراد شايسته از مادر شايسته متولد ميشوند ؟ آيا شايستگان بايستي از كرات و منظومه هاي ديگر آورده شوند ؟  آيا يك  ورزشكار موفق ميتواند يك  مدير موفقي نيز باشد ، و يك فرد موفق در يك نهاد  سياسي ميتواند يك مدير موفق در بخش صنعت و يا بخش بازرگاني باشد ، و يا  يك صنعتكار موفق ميتواند يك سياستمدار خوب و يا يك بازرگان خوب و يا يك بانكدار موفق باشد و يا يك مدير موفق در يك نهاد فرهنگي ميتواند مدير موفقي در يك بخش صنعتي و فني باشد و بر عكس . اينها و صدها سئوالاتي كه براي پيدا كردن شايسته و شايسته سالاري درذهن بوجود مي آيد. ولي روشن است كه هر كسي را بهركاري ساخته اند، و همه چيز را همگان دانند .

 خصوصيات فردي و گرايشها و علايق و سلايق هر فرد به فردي ديگر فرق داشته  و هر فرد توانائيهاي خاص خود را دارد ، واز طرفي  مشاغل  و مناصب مختلف نيز ويژگيها و شرايط خاص خود را دارد، كه تفاوتهاي فاحشي با هم داشته و توانائيها ي خاصي را مي طلبد .  پس نمي شود يك معيار عمومي و كلي را براي تمامي مناصب و مشاغل تعريف كرده ، و اميد آن داشت كه نتيجه خوبي نيز گرفته شود . لذا به نظر ميرسد   كه ما در تعريف شايستگان و شايسته سالاري دچار سوء تفاهم شده وتعريف درستي از اين دو واژه بسيار مهم نداشته  و شاخصي كه بتوانيم شايستگان را از افراد ناشايست تشخييص دهيم هنوز در دست نداريم و هر كدام از تصميم گيرندگان و متوليان انتخاب و انتصاب ،  با اعتقادات و تصورات ذهني و  با آموزه ها ، ديدگاهها، منافع حزبي و گروهي و فردي ، ارزشها و هنجارهاي خود واژه هاي فوق را تعريف كرده  وافراد را بدون توجه به منافع و مضار اقدامات انجام يافته توسط آنها  به كار مي گيرند . كه   عموم جامعه، ساختارها و مشكلات كشور فراهم مي آورند. و  به قول شاعر هر كسي از ظن خود شد يار من .

 براي تعيين  معيار و شاخصي كه بتوانيم صره از ناصره و شايسته را از ناشايست تفكيك كنيم ، بايستي ابتدا براي تمامي مناصب و مشاغل موجود در يك كشور و يك سازمان ، شرايط احراز عمومي و شرايط احراز اختصاصي تعيين كرده و از طرفي با لحاظ نمودن پارامترها و تكنيكهاي ارزيابي منابع انساني را ارزيابي و استعداديابي كرده  و يك  بانك  اطلاعاتي مدون از افراد و توانمنديهاي آنها و مشاغل و ويژگيها ي مشاغل  بدست آوريم ،‌و امروزه نيز با وجود اين همه امكانات نرم افزاري و سخت افزاري رسيدن به اين مهم سخت نخواهد بود .

با ايجاد بانك اطلاعاتي قوي از مشاغل و ويژگيهاي آن، افراد و توانمنديها در حقيت  ليست افراد شايسته را كه توانائيهاي مختلفي براي انجام مشاغل مختلف مورد نياز است،  بدست آورده،  و مي شود شايستگان را شناسائي كرده ، و بدينطريق به سئوال شايستگان چه كساني هستند پاسخ داد .

مشكلات اقتصادي كنوني جوامع و موانع موجود در تامين حداقل معيشت با استانداردهاي قابل قبول آنچنان افكار عمومي را به خود مشغول كرده است، كه  امروزه  كمتر كسي  به اين مهم توجه ندارد. امروزه كسب و كار از حالت ساده و تكيه بر توليد و فروش خارج شده و به حالت پيچيده  و كاملا حرفه اي و با رقابت شديد و متكي بر بازاريابي و تامين نياز مشتريان تبديل شده است ، وطبيعي است كه در گرو اين تحولات ، مديريت اينگونه كسب و كار،  نيازمند دانش و آگاهي هاي وسيع در زمينه هاي مختلف اجتماعي، سياسي، فرهنگي، اقتصادي و حتي زيست محيطي مي باشد .

 يك دهه است كه در مورد شايسته سالاري صحبت ميگردد و همگان از شخصيتهاي برجسته نظام جمهوري اسلامي گرفته تا رده مديران مياني و حتي عموم جامعه از شايسته سالاري سخن مي گويند ، و همه نيز براي حل مشكلات بيكاري ، تورم ،تامين معيشت و توجه به عدالت و .... نسخه شايسته سالاري مي پيچند. و راستي اگر همه به اين واقعيت پي برده اند كه مشكلات جامعه بدست جوانان شايسته اين مملكت حل خواهد شد . چرا يد بيضائي از آستين اين دولت مردان و مسئولين تراز اول كشور بيرون نمي آيد، وكاررا به شايستگان نمي سپارند .

در تاريخ نقل ميكنند كه وقتي اسكندر مقدوني ايران را  در سايه خيانت يكي از  سرداران فتح كرد به توانمندي  نظام و سازماندهي و شايستگي ايرانيان پي برده ومتوجه شد كه اگر اين نظام  از هم پاشيده نشود ديري نخواهد گذشت كه مجددا سازماندهي لازم انجام و خطري براي وي خواهد بود،  و در پي راه كاري بود،  تا ساختار حكومتي ايران را ناكار آمد كرده و اطمينان يابد كه ديگر از ناحيه ايران تهديد نخواهد شد،  چرا كه در چندين جنگ پياپي  اين ايرانيان بودند كه پيروز ميشدند ، تا اينكه كه يك ايراني خائن چنين مشاوره ميدهد كه اگر ميخواهي ساختار حكومتي ايران را نابود كني دو سياست پيشه كن و آن دو سياست اين است كه كارهاي بزرگ را به افراد كوچك و كارهاي كوچك را به افراد بزرگ واگذار كن و برو كه ديري نخواهد گذشت ،  ساختار فعلي متلاشي و از هم خواهد پاشيد و اين چنين نيز شد.

اگر يك بررسي كارشناسي انجام دهيم به اين نكته پي خواهيم برد  كه اكثر مديران ارشد كشوري  وشركتي  موقع انتصابات و عزل و نصبها صحبت از شايستگي و شايسته سالاري  كرده و اعتقاد دارند كه فرد عزل شده نا كارآمد و ناشايست بوده و فرد نصب شده كار آمد و شايسته است . و اگر چنين بوده و هست چرا مشكلات كشور، حل و فصل نميشود . در يك بررسي كوتاه مدت كه با عده اي كارشناس از تعدادي از صنايع انجام گرفت مشخص گرديد كه بيش از 90 در صد صنايع بررسي شده داراي مشكلات حاد مديريتي بوده و اگر در كوتاه مدت اين مشكلات مرتفع و افراد شايسته جايگزين نشوند. اكثر اين صنايع با بيكاري و اخراج نيروي انساني مواجه خواهند شد .

Powered By
  parsfa.com